In het personeelsbeleid is een verschuiving gemaakt van ‘lifetime employment’ naar ‘lifetime employability’ waardoor er een grotere focus is op het ontwikkelen van medewerkers op algemene kennis en competenties. In het kader van ‘employability’ worden medewerkers zelf verantwoordelijk gemaakt voor de ontwikkeling van hun talenten en daarmee voor de invulling van hun loopbaan. Loopbaanontwikkeling en competentiemanagement zijn daarom niet meer weg te denken uit het HRM beleid.

Van de HRM afdeling wordt verwacht dat zij in staat is de gevolgen te overzien van in- én externe ontwikkelingen en deze kan relateren aan de actuele organisatievraagstukken om dit beleid vorm te geven. De HRM manager moet dus enerzijds de personeel- en organisatiekant begrijpen en anderzijds de taal van de lijnmanager spreken. De HRM functie ondergaat hierdoor een verandering en ontwikkelt zich in de afgelopen jaren naast de administratieve expert naar de strategisch gesprekspartner op directieniveau.

Onze specialisten ondersteunen HRM afdelingen en managers in dit proces en helpt bestaande HRM instrumentarium zoals loopbaanontwikkeling en competentiemanagement binnen de bestaande HRM-cyclus levendig te houden. Onze werkwijze zorgt voor inzicht in de benodigde kennis en competenties om de gewenste organisatieontwikkeling te realiseren.